チェンジマネジメント:明日から実践できる5つのこと

バージョン 1

    皆様ご無沙汰しています。Google Cloud チェンジマネジメントチームの杉山です。

     

    先月 Google NEXT Tokyo 2017 がプリンスパークタワー東京にて行われ、参加者の総数は8,000人以上とお陰様で大盛況なイベントとなりました。

     

    その中の「コラボレーション&プロダクティビティ」という枠で私もチェンジマネジメントの講演を設けていただきました。今回はその中で紹介した「組織を変革させるために明日から実践できる5つのこと」を書いていこうと思います。

     

    チェンジマネジメントの手法が 4 つの柱によって出来上がっていることは過去のポストや昨年の Atmosphere の講演でも紹介させていただいた通りですが、今回の講演はその柱をもとに、どこから初めてよいのかが難しいという方々のために、すぐにでもできることは何か?という観点からアプローチしてみました。

     

    それではいよいよ明日から実践できる5つのこと、紹介させていただきます。

     

    その①:なぜ変化するのかを考えて伝える

     

     

    組織内の変化を告知されたとき、人はなにを一番最初に考えるでしょうか?

     

    おそらく最初の反応は、

     

    「え、なんでそんなことするの!?」

    というものではないでしょうか。

     

    変化プロジェクトにおいて社員の行動を変えていくためには、まず彼らが納得をしないと「やらされ感」が生まれてしまいます。よって、そのやらされ感を軽減させるために、まずは変化の目的をはっきりさせ予めそれを社員に伝えることが不可欠です。

     

    例えば悪い例として、G Suiteを取り入れる企業が

     

    「G suiteを導入することになりました」▶「なぜですか?」▶「働き方改革のためです」

     

    という問答では、社員にとって全く情報が足りません。なぜなら働き方改革は、目的ではなく「手段」だからです。

     

    なのでその回答に留まらず、更に問いを繰り返して目的を深堀りしていきましょう。

     

    ▶なぜ働き方改革を行うのか?▶社員の働きやすさと満足度を上げて、優秀な社員を引きつける魅力的な企業になっていくため▶それはなぜか?▶優秀な社員を増やすことでより良い製品・サービスを顧客に提供し、企業が成長を遂げるため

     

    そして、そのために今の働き方を変える必要がある。ひいてはツールを一新してその引き金にしていく。

     

    これを社員に伝えることができると、社員の納得度が遥かに増します。伝えるべきは手段ではなく「目的」です。その深堀りに充分に時間をかけることがまずは成功の秘訣と言えるでしょう。

     

    その②:エレベーターピッチとルールオブセブンを使い倒す

     

    エレベーターピッチとは、言わば短く完結なキャッチフレーズです。エレベーターで重役の方と居合わせ、自分がやっているプロジェクトについて知ってほしい場合、エレベーターが階につく30秒以内に完結にプロジェクトの内容を伝える必要があります。このシンプルで完結な説明こそがエレベーターピッチです。

     

    変化プロジェクトが何のための変化なのかという目的がはっきりしたら、エレベーターピッチを作ることをおすすめします。

     

    その一番の目的は、社員の混乱を避けることにあります。社員がプロジェクトチームに詳細を聞いたときにチームメンバーごとに答えが違ったり、説明がふわっとしていたりすると社員が混乱してしまう恐れがあるからです。

     

     

    上記の図は、変化プロジェクトの告知が始まった時点から、チェンジマネジメントにそった活動をしていった場合と行わなかった場合の従業員の反応の違いを示していますが、どこで違いが生まれるかというとなんと認識をしてもらえるかしてもらえないか、という一番最初の段階が成功の明暗を分けていくことがわかります。

     

    ですので、エレベーターピッチを作ったら、「ルールオブセブン(人に何かを記憶してほしい場合は7回同じことを伝えること)」に基づいて、様々な媒体を使って発信をしてください。発信方法は色々ありますが、コミュニケーション方法については過去のポストにも記述がありますので是非読んでみてくださいね。



    その③:トップ層の「メドチ」を心得る

     

    変化プロジェクトの成功の一番の要因はトップ層のサポートがあることです。
    そして失敗の一番の要因、これはトップ層のサポートがない場合です。

     

    さて、その同時にその成功した変化プロジェクトをみていくとトップの方々が行っていたアクションにはパターンがあることがわかっています。それがこの、「メドチ」です!

    トップの方々がこのアクションに沿っていくことで変化プロジェクトはより成功に近づきます。

    メドチの詳しい説明はこちら

     



    その④:支援してくれる人を誠心誠意サポートし、賞賛する

     

     

    変化プロジェクトを支援してくれる人、それは言わば変化を好む「先導役」の人たちです。

    ここでの一番のポイントは、そんな人たちを識別するためのアンテナを張っておくこと。

     

    ミーティングの中で興味を示してくれる人、話を聞いて「面白そう」と言ってくれる人や、廊下ですれ違う同期、一緒に昼食を取る後輩など、先導役の人は役職を問わず存在します。

     

    そんな先導役を見つけたら、変化がうまくいくよう誠心誠意サポートしてあげてください。彼らが満足のいく変化を遂行できるようにすることが非常に重要です。

     

    彼らには、プロジェクトチームでは手の届かない社員に影響を与えられる可能性があることを忘れないようにすることが大事です。



    その⑤:影響を受ける社員の現状をきちんと把握する

     

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    これはチェンジマネジメントの2つめの柱、「組織分析」に準ずるものです。以前のポストでもこの重要性については書かせていただいていますが、組織の現状をきちんと把握しないことには強固な計画は立てられません。かつ、組織の現状は意外ときちんと知られていません。憶測は非常に危険です

     

    現状を正確に把握し、変化の与える影響を予め知っておくことで様々なリスクや注意点を回避し、よりスムーズにプロジェクトをすすめることができるのです。



    まとめ

     

    ① なぜ変化するのかを考えて伝える

    ② エレベーターピッチとルールオブセブンを使い倒す

    ③ トップ層の「メドチ」を心得る

    ④ 支援してくれる人を誠心誠意サポートし、賞賛する

    ⑤ 影響を受ける社員の現状をきちんと把握する

     

    働き方改革やチームの文化改革など、皆様様々なプロジェクトに関わっていると思いますが、まずはチェンジマネジメントの第一歩である上記の5つ。是非試して見てくださいね。

     

    ※ もしお時間ある方は、先日の NEXT 講演の動画も公開されましたのでそちらも是非ご覧くださいね。